ICS 03.080.99 A 20 中华人民共和国国家标准 GB/T26998—2020 代替GB/T26998—2011 职业经理人考试测评 Examination and assessment for professional managers 2020-07-21发布 2020-07-21实施 国家市场监督管理总局 发布 国家标准化管理委员会 GB/T26998—2020 目 次 前言 1 范围 2 规范性引用文件 3 术语和定义 考评原则 5 考评对象 6 考评内容 7 考评工具 8 考评工作人员 考评流程 附录A（资料性附录） 职业经理人职位分类 GB/T269982020 前言 本标准按照GB/T1.1一2009给出的规则起草。 本标准代替GB/T269982011《职业经理人考试测评》，与GB/T26998一2011相比，除编辑性修 改外主要技术变化如下： -将GB/T26999一2011改为不注日期的引用（见第2章和第3章，2011年版的第2章和 第3章)； 修改了“非结构化面试”的定义（见3.4，2011年版的3.4）； 一修改了“文件筐测验”的定义（见3.5，2011年版的3.5）； 修改了“角色扮演”的定义（见3.6，2011年版的3.6）； 修改了“即席演讲”的定义（见3.7，2011年版的3.7）； 修改了“管理游戏”的定义（见3.8，2011年版的3.8）； 一增加了“无领导小组讨论”的术语和定义（见3.12）； 一增加了无领导小组讨论的有关技术要求（见7.1.4.3）； 修改了“考评对象座次间距”的有关内容（见9.3.1.2，2011年版的9.3.1.2）； 修改了“考评流程的有关规定内容（见9.3.1.1、9.7.3.1，2011年版的9.3.1.1、9.7.3.1）。 本标准由国务院国有资产监督管理委员会提出。 本标准由全国职业经理人考试测评标准化技术委员会（SAC/TC502)归口。 本标准起草单位：职业经理研究中心、北京师范大学、中国大连高级经理学院、中国建材集团有限公 司、河南省人民政府国有资产监督管理委员会、江西省国有资产监督管理委员会、株洲市人民政府国有 资产监督管理委员会、江西省国资委企业人才培训评价中心、北京职业经理人协会、珠海市职业经理人 协会、福建龙溪轴承（集团）股份有限公司、厦门港务控股集团有限公司、福建省职业经理服务行业协会。 本标准主要起草人：宋志平、王永利、董大海、胡广坤、王继承、王禾、徐建平、商晓晶、吴晓光、王于猛、 王晓林、于海波、王新伟、王婧、刘新明、贾薇、张霄、谢敏、王守辉、曾凡沛、谢芸、温亚震、李立宏、赵长清、 倪月英、乐岩。 本标准所代替标准的历次版本发布情况为： GB/T26998—2011。 GB/T26998—2020 职业经理人考试测评 1 范围 本标准规定了职业经理人考试测评（以下简称考评）工作的原则、对象、内容、工具、工作人员以及流 程等方面的要求 本标准适用于从事职业经理人考评的各类机构。企业经营管理人员内部考评可参照使用。 2 2规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文 件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 GB/T26999职业经理人相关术语 3术语和定义 GB/T26999界定的以及下列术语和定义适用于本文件。 3.1 考试examination 通过笔试和面试，考查职业经理人的知识和能力的方式。 3.2 测评 assessment 采用科学的测量工具和评价技术，对职业经理人素质进行测试和评估的过程。 3.3 结构化面试 structured interview 预先设计面试问题与答案，并按统一设计的程序和时间进行的一种面试形式。 3.4 非结构化面试 unstructuredinterview 围绕预先设计的面试问题，在一定时间内可随机提问，无固定程序的一种面试形式。 3.5 文件筐测验 in-basket test 通过模拟企业所发生的实际业务和管理环境，让考评对象以管理者身份，在限定条件内对提供的多 种文件进行现场处理的测评工具。 注：用于考察考评对象计划、授权、组织和决策等能力。 3.6 角色扮演 roleplaying 让考评对象模拟企业经营活动中的某一角色，并处理与该角色有关问题的活动。 注：用于考察考评对象角色适应能力。 3.7 即席演讲 Fpresentation 让考评对象根据现场提供的素材当众陈述自已观点的一种测评工具。 1 GB/T26998—2020 注：用于考察考评对象思维、表达和应变等能力。 3.8 管理游戏 management game 采用游戏方式让考评对象模拟企业经营管理活动中某项管理工作的一种测评工具。 注：用于考察考评对象组织、指挥、沟通和协调等能力。 3.9 人格测验 personalitytest 测量和评估考评对象的气质、性格、兴趣和动机等稳定的、一致的个性心理特质的一种心理测验 方式。 3.10 能力测验abilitytest 3.11 案例分析 caseanalysis 通过考评对象对企业经营管理活动案例的分析阐述，考查其知识、经验、分析能力、判断能力和解决 实际问题能力等的测评工具。 3.12 无领导小组讨论 leaderlessgroupdiscussion 将一定数量的考评对象组成任务小组，并在不指定领导的情况下，针对给定的任务展开讨论的一种 测评工具。 注：可以观察小组成员之间相互作用和相对差异，用于考察考评对象某些特定能力和心理特质。 4考评原则 4.1公平性 考评时对相同的考评对象应使用统一内容、统一工具、统一流程、统一标准。 4.2 2针对性 考评内容、工具、流程和标准应与职业经理人的职业特点相匹配。 4.3 科学性 考评工具应具有较高的信度和效度。 4.4保密性 考评工作人员应对所接触的考评信息保密，不得泄密。 5考评对象 5.1适用对象 在企业从事各类经营管理工作、以职业经理为职业定位、以取得职业经理人资质为目标的人员。 5.2报考条件 包括报考人员的学历、工作经历、从业年限等条件。 2 GB/T26998—2020 不应设置歧视性条件。 5.3 3考评对象分级 依据考评对象的资历、学历、素质、能力和经验，分为职业经理人和高级职业经理人两个级别，其中， 高级职业经理人为职业经理人的最高级别。 5.4考评对象分类 依据考评对象报考的不同类别，分为运营总监、财务总监、市场总监等，以及生产经理、市场经理、行 政经理等不同职位（参见附录A）。 6 考评内容 6.1 职业道德 职业道德应包括以下基本内容： a） 恪守诚信； b) 公正履职； 社会责任； d) 竞业避止。 6.2 职业素养 职业素养应包括以下基本内容： a） 合规经营； b) 协作共赢； c) 直面挑战； d) 国际视野。 6.3 3职业知识 6.3.1 不同级别、不同职位的职业经理人，应不同程度地掌握但不限于以下的职业知识： a) 战略管理； b) 市场营销； c) 生产管理； 财务金融； e) 人力资源管理； f) 技术管理。 6.3.2 应对不同级别、不同职位职业经理人的职业知识掌握程度提出不同要求。 54C 6.4 职业能力 6.4.1 通用能力 6.4.1.1 所有级别、所有职位的职业经理人，应具有但不限于以下的通用能力： a) 团队领导能力； b) 经营决策能力； c) 风险管控能力； 3 GB/T26998—2020 d) 变革创新能力； e） 沟通协调能力； f) 自标执行能力。 6.4.1.2) 应对不同级别职业经理人的通用能力水平提出不同要求。 6.4.2专业能力 应根据不同级别，每个职位分别确定相应的专业能力。 7考评工具 7.1工具的类型 7.1.1笔试要求 7.1.1.1 笔试应包括客观题、主观题和案例分析题。 7.1.1.2 客观题应包括是非题、选择题等；主观题应包括论述题、论文题等。 7.1.1.3客观题的题意以及指示语应完整、明确、简练，易于理解，无歧义；名词术语、图表格式、数据规 范；答案统一。 7.1.1.4主观题应表述明确、没有歧义，提供的资料完整；论题的形式是开放式的；计分规则明确。 7.1.1.5 案例分析题的选材应真实、典型，符合职业经理人的岗位和级别特点；案例中的事件具体、明 确，能够完整地提供回答问题所需的信息；计分规则明确。 7.1.2心理测验要求 7.1.2.1 职业经理人适用的心理测验应包括能力测验和人格测验。 7.1.2.2 能力测验结果应具有相应的常模解释，信度不低于0.85。 7.1.2.3 人格测验结果应具有相应的常模解释，信度不低于0.70。 7.1.2.4 心理测验应与职业经理人的级别和类别相匹配。 7.1.3 面试要求 7.1.3.1 面试应根据考评对象的级别和类别选用结构化面试、非结构化面试或半结构化面试。 7.1.3.2 面试试题设计应以职业经理人的职位为依据，反映与其专业相关的内容。 7.1.3.3 面试试题应包括面试指导语、面试要素、面试问题和计分方法等。 7.1.4评价中心技术要求 7.1.4.1 评价中心技术应模拟真实的管理情境，体现特定级别和特定职位的职业经理人工作中的关键 事件。 7.1.4.2i 评价中心技术应针对不同级别的职业经理人选择使用。 7.1.4.3无领导小组讨论是最常采用的一种评价中心技术，小组人数宜控制在5～8人。 7.1.5脑象图人才智能测评技术要求 7.1.5.1月 脑象图人才智能测评技术应测量脑区优势、思维偏好等指标 7.1.5.2应采用专业的脑象图测试仪，由相关技术人员按照规定流程进行操作。 7.2工具的使用 7.2.1职业素养宜采用心理测验和评价中心技术进行测量；职业知识宜采用笔试进行测量；职业能力 4